Die DGB-iGZ-Vereinbarungen sehen vor, dass Arbeitnehmer nach 12 Monaten Beschäftigung bei der Zeitarbeitsfirma das Recht haben, von der “Grundstufe” (Hauptstufe) zum “Hauptsystem” (Hauptstufe) überzugehen. Die Vergütung in diesem letztgenannten System ist in allen Maßstäben um 3 % höher als im Basissystem. Nach beiden Vereinbarungen ist den Arbeitnehmern im ersten Beschäftigungsjahr kein Urlaubsbonus zu zahlen. Im zweiten Beschäftigungsjahr soll ein Urlaubsbonus von 150 Euro gezahlt werden. Im dritten und vierten Jahr erhöht sich dieser Bonus auf 200 EUR und ab dem fünften Beschäftigungsjahr beträgt der Anspruch 300 EUR. Teilzeitbeschäftigte erhalten entsprechend reduzierte Zahlungen. Für den jährlichen Weihnachtsbonus gelten die gleichen Vorschriften und Zahlungen. In der Regel wird Ärzten eine Pauschalgebühr für einen Leistungskomplex erstattet, mit dem alle im komplexen Leistungscode enthaltenen Einzelleistungen entschädigt werden. Dies bedeutet, dass diese einzelnen Leistungen nicht außerhalb der Abrechnung über komplexe Servicecodes abgerechnet und abgerechnet werden können. Folglich muss der Arzt, der den komplexen Servicecode in Rechnung stellt, dem Labor die Leistungen erstatten, die er nicht erbringt oder nicht erbringen kann, und ordnet daher diese Leistungen aus dem Labor an. Solche Dienstleistungskomplexe im Zusammenhang mit Labordienstleistungen finden sich im Rahmen sogenannter selektiver Vereinbarungen, aber indirekt auch im EBM – oft sind sie als solche auf den ersten Blick nicht erkennbar.

Zusammenfassend bedeutet dies daher, dass die Versorgung von Patienten mit schweren onkologischen Erkrankungen immer eine sektorübergreifende ASV-Kooperation erfordert und dass der Dienstleister unter allen bisher geregelten Umständen eine interdisziplinäre Zusammenarbeit im eigenen Haus sicherstellen oder sich mit einem oder mehreren externen Kooperationspartnern zusammentun kann, um diese Anforderung zu erfüllen. Aus Gründen der Rechtssicherheit sollten alle diese Vereinbarungen durch schriftliche Kooperationsabkommen unterstützt werden. Das Gesetz ist nun im Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 s.179 enthalten, wonach im Vereinigten Königreich Tarifverträge endgültig als nicht rechtsverbindlich angesehen werden. Diese Vermutung kann widerlegt werden, wenn die Vereinbarung schriftlich vorliegt und eine ausdrückliche Bestimmung enthält, die besagt, dass sie rechtlich durchsetzbar sein sollte. Die Verhandlungen über die neuen Abkommen begannen, nachdem das Parlament im November 2002 ein neues Gesetz über Leiharbeit verabschiedet hatte (DE0212203N). Die Gewerkschaften hatten gefordert, dass jede neue Gesetzgebung den Grundsatz des gleichen Entgelts enthalten sollte – d. h. Leiharbeitnehmer sollten nicht weniger günstig bezahlt werden als “ständige” Arbeitnehmer in der Nutzergesellschaft – eine Forderung, die von den Arbeitgebern strikt abgelehnt wurde.

Die neuen Rechtsvorschriften waren mehrdeutig. Einerseits wurden die Grundsätze des gleichen Entgelts und der Gleichbehandlung der Leiharbeitnehmer festgelegt, andererseits erlaubte sie jedoch abweichungen von diesen Grundsätzen durch Tarifverträge, und die Regierung machte deutlich, dass sie von den Tarifparteien in der Branche den Abschluss von Tarifverträgen erwarte.